Recientemente se ha publicado el Real Decreto-ley 28/2020, del 22 de septiembre de trabajo a distancia (“RD 28/2020”) que pretende establecer una norma única para regular las modalidades de trabajo a distancia. A continuación, resumimos los elementos destacados de la nueva regulación:
1.¿Qué se entiende por trabajo a distancia?
El RDL 28/2020 distingue entre el “trabajo a distancia” y el “teletrabajo”. El trabajo a distancia es el que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar escogido por este con carácter regular; mientras que el teletrabajo es aquel que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo de sistemas informáticos o telemáticos fuera del centro de trabajo de la empresa.
Sin embargo, hay que tener en cuenta que dicha norma se podrá aplicar únicamente cuando el trabajo a distancia represente al menos un 30% de la jornada durante un periodo de 3 meses, es decir, dos días a la semana. Para determinar el porcentaje de jornada se considerará el tiempo de prestación de servicios a la empresa durante un año.
2. ¿Está incluido el trabajo a distancia durante el Covid?
Tal y como se establece en la Disposición transitoria tercera del RDL, el trabajo a distancia durante el Covid-19 ha quedado incluido del Real Decreto Ley.
Eso significa que el trabajo a distancia implantado excepcionalmente a raíz del Covid-19 seguirá regulado por la normativa laboral ordinaria. Sin embargo, se establece expresamente que las empresas estarán obligadas a dotar al trabajador a distancia de medios, equipos, herramientas y consumibles que exigen el trabajo a distancia.
La negociación colectiva establecerá la forma de compensar los gastos derivados del trabajo a distancia excepcional surgido a raíz del Covid-19.
3. ¿Está incluido el trabajo a distancia durante el Covid?
La empresa no puede imponer el trabajo a distancia, así como el trabajador tampoco puede exigirlo ya que el trabajo a distancia es voluntario y reversible. Sin embargo, esto no se aplica a los casos en los que el trabajo a distancia sea realizado como un derecho de conciliación de la vida familiar según se establece en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.
En los supuestos de trabajo a distancia el derecho no existirá hasta que, previamente al inicio de la prestación de servicios a distancia, la empresa y el trabajador firmen un acuerdo por escrito de trabajo a distancia.
En dicho contrato, principalmente, se deberá considerar lo siguiente: La flexibilidad de la jornada, los supuestos de prestación de servicios presencial, el régimen de compensación de gastos por parte de la empresa, la duración del acuerdo y las condiciones de reversibilidad. Podrá realizarse una negociación colectiva, la cual tendrá un papel primordial a la hora de desarrollar estas cuestiones y negociarlas con la empresa. Cabe destacar que la empresa no podrá imponer el uso de los dispositivos personales de los empleados como herramienta de trabajo ni tampoco el uso de aplicaciones en dichos dispositivos, por lo que es un tema que tratar dentro del acuerdo. Dicho acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial.
La norma iguala los derechos de las personas trabajadores presenciales a los de las personas trabajadoras a distancia, por lo que, a estas últimas, al igual que las primeras, se les aplicará la igualdad de condiciones de trabajo, las oportunidades de promoción y formación, la representación colectiva (facilitando la empresa el uso de medios telemáticos y un tablón virtual a los representantes de los trabajadores).
A las personas trabajadoras a distancia se les aplica el registro horario con la finalidad de reflejar el tiempo que la persona trabajadora invierte en sus obligaciones laborales. También se aplica en los casos de pacto de régimen de flexibilidad o disponibilidad en la jornada.
Finalmente, la nueva normativa también considera el derecho a la prevención de riesgos laborales, por lo que los mismos deberán evaluarse y realizar una planificación de actividad preventiva.
4. ¿Deben establecerse políticas de trabajo a distancia?
La nueva norma referencia las políticas de empresa en varias ocasiones y, en concreto, aquellas referentes a la ley de protección de datos y brechas de seguridad y al derecho de desconexión digital. Sin embargo, no concreta ninguna forma en particular, dando libertad a la empresa y a la negociación colectiva para hacer las previsiones específicas con la finalidad de cumplir con sus obligaciones de mejor manera posible.
El RDL 28/2020 permite a la empresa el uso de herramientas tecnológicas para poder realizar un seguimiento de la prestación de servicios siempre y cuando la implantación de dichas herramientas no vulnere las normas de protección de datos, la dignidad y los límites del derecho a la intimidad, así como tener en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.
5. ¿Quién debe pagar los gastos?
A pesar de que se había comentado que en los primeros borradores el empresario debería sufragar todos los gastos de la persona trabajadora a distancia, en la norma final no es así.
El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadores de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
La asunción de los gastos por parte de la empresa vendrá marcada por convenio colectivo o según el acuerdo al que se llegue por parte de la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras.
6. ¿Cómo trata el derecho a la desconexión digital la nueva norma de trabajo a distancia?
El RDL directamente copia lo que se establece en el artículo 88 de la LOPDGDD (derecho a la desconexión digital de los trabajadores) hasta el punto de que el RDL se remite expresamente a este artículo.
Se establece, entre otros puntos, que las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario laboral en los términos establecidos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 2/2018, de 5 de diciembre. El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos durante los periodos de descanso. Asimismo, conlleva el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables.
7. ¿Qué debe incluir el acuerdo entre la empresa y el trabajador?
La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras copia de todos los acuerdos de las personas trabajadoras a distancia que se realicen y de sus actualizaciones en un plazo máximo de 10 días y, posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. El acuerdo deberá incluir:
-Enumeración de los gastos, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma.
-Horario de trabajo y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia.
-Centro de trabajo de la empresa y lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora.
-Duración de los plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad.
-Medios de control empresarial de la actividad.
-Plazo o duración de servicios a distancia, entre otras.
8. ¿Qué pasa si una persona trabajadora pide pasar a la modalidad de teletrabajo y la empresa se niega?
El RDL 28/2020 estipula un procedimiento específico en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social para atender a las disputas derivadas del trabajo a distancia. De forma que la negativa de la empresa o las modificaciones que intente implantar en el régimen de trabajo a distancia, pueden ser impugnadas en un plazo de 20 días desde que la empresa comunica su decisión.
Se trata de un procedimiento urgente, distinto del de conciliación de vida familiar, pero que comparte con este la necesidad de aportar, por parte de la Empresa, justificación de su decisión.
9. ¿Qué pasa con los acuerdos de trabajo a distancia que ya están en vigor?
Las empresas tienen un plazo de 3 meses para adaptar los acuerdos previos al RDL 28/2020. Al respecto cabe añadir que la norma prohíbe la absorción y compensación de condiciones laborales previas, por lo que será muy importante analizar las condiciones laborales existentes antes de proponer la modificación.
10. ¿Cuándo entra en vigor?
La nueva norma tendrá un período transitorio de un año -que podrá ser ampliado en negociación colectiva hasta un máximo de tres años- para la aplicación de la norma a las relaciones laborales que ya estuvieran reguladas por un acuerdo o convenio colectivo que no prevean un periodo de vigencia. El RDL entra en vigor a los 20 días de su publicación en el BOE, en lugar de al día siguiente, como es habitual.
